15. INSERCIÓN SOLICITADA POR LA SEÑORA DIPUTADA MARTÍNEZ (M.D.)

RÉGIMEN DE TELETRABAJO

En los últimos meses hemos visto cómo nuestra rutina diaria ha sido fuertemente golpeada por la pandemia del virus COVID-19 que azota al mundo. Nuestro país no es la excepción, lo vemos a diario y cada día con mayor preocupación.
Las medidas como el aislamiento social, preventivo y obligatorio, tomadas de manera temprana en el país, han sido importantes para mitigar la potencial saturación de nuestro sistema de salud y el costo de vidas.
El esfuerzo que se ha demandado de la sociedad es muy importante, y continúa siéndolo. Más aún si consideramos la situación económica ya compleja en el país, El producto interno bruto cayó 4,8 por ciento en el primer trimestre de 2020 en relación al período previo y 5,4 por ciento interanual, según informó el INDEC, y esto es un período previo a la pandemia.
En los últimos meses hemos visto el cierre de empresas, en particular pymes y la consecuente pérdida de puestos de trabajo. Según el último informe de la Federación de Comercio e Industria de la Ciudad de Buenos Aires, FECOBA, tan solo el 23 por ciento de las pymes pudo pagar los salarios de abril en su totalidad. Casi el 40 por ciento directamente no pudo hacerlo. A las 25.000 pymes que cerraron en los últimos años se le suman otras 25.000 que no resistieron la pandemia y de las que todavía están aguantando, el 20 por ciento está en riesgo de cierre.
En este contexto, en busca de mitigar estos efectos negativos, muchas empresas se han volcado a una reconversión de urgencia e improvisada al denominado “teletrabajo”.
Creo que es importante establecer una diferencia clave: no estamos legislando sobre el llamado “home office”; estamos legislando sobre una modalidad de trabajo, el teletrabajo. Una modalidad que no estaba contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo, la 20.744, que sancionada en septiembre de 1974, arrastra características de un mundo sin internet, con graves problemas de comunicación, con otro programa de desarrollo, con mujeres que no pueden trasladar al domicilio tareas laborales. En relación a este último punto creo que sería pertinente incorporar al texto del dictamen un artículo que derogue el artículo 175 de la ley 20.744 para permitir que también las mujeres podamos optar por el teletrabajo y, lo que es más importante, acceder a la conciliación establecida en el artículo 6°.
Como en muchas cosas, tenemos que pensar qué lecciones, qué cosas podemos tomar de este tiempo mirando hacia adelante. La insipiencia de la modalidad de teletrabajo antes de la pandemia se vio acentuada. Debemos legislar pensando en el día después y esa fue la idea de nuestro espacio desde un principio.
Nos sorprendió, señor presidente, la ausencia de una actitud proactiva por parte del gobierno en torno a la discusión de la temática, más viniendo de parte de un espacio político que había trabajado el tema hace una década con bastante profundidad, incluso con las intenciones de presentar un proyecto de ley. Las declaraciones del ministro Moroni, que dijo que no estaba en los planes del gobierno promocionar la modalidad, cuando esta trae aparejada beneficios ambientales, de sustentabilidad, reducción de costos, desarrollo de nuevas actividades generadoras de servicios exportables y mayor competitividad, aún ahora nos extraña.
Con 17 proyectos presentados en la comisión, se trató de un arduo trabajo para acercar posiciones. Quiero reivindicar el trabajo de los representantes del pueblo, más allá de sus adscripciones, ya sean sindicales, empresarias, políticas, aquí somos representantes del pueblo, no de un sector en particular.
Trabajamos por una ley que establezca armonía entre la Ley de Contrato de Trabajo y esta nueva modalidad, tomando en consideración las particularidades de una relación laboral a través de las tecnologías de la información y comunicación.
De emergencia e improvisadamente se ha avanzado mucho, pero no deben existir diferencias entre quienes, en relación de dependencia, llevan adelante tareas dentro o fuera de una empresa.
Además, una ley que le dé certidumbre al sector empresarial y estimule a las pequeñas y medianas empresas, que promueva la modalidad sin importar su edad, su condición social, su género, su físico. Hoy en día, hay factores que caracterizan la modalidad como joven universitario, de altos ingresos y hombre. El desafío es que pueda expandirse e incorporar a todos y todas.
Antes de la pandemia, solo el 7 por ciento de las empresas había incorporado la modalidad del teletrabajo. Los estudios indican que su potencial es del 28 por ciento. La potencialidad aumenta en algunas áreas particulares como servicios financieros, información y comunicaciones, energía y servicios inmobiliarios.
Los principios que fueron foco de la discusión en comisión fueron la desconexión, reversibilidad, compensación, privacidad y conciliación entre vida familiar y laboral, en particular la perspectiva de género y el trabajo. La coincidencia sobre la necesidad que contener estos preceptos era unánime. Sin embargo hubo distancias sobre el modo de volcarlos en el texto de la ley.
Estos puntos son concebidos como garantías, derechos explícitos y no deben ser usados como condicionantes para adoptar la modalidad, ni poner criterios tan exigente que dificulten su cumplimiento. Con el 75 por ciento de las pymes endeudadas y con el 20 por ciento con riesgo de quiebra, exigir que el empleador deba aportar el equipamiento, como lo hace en el artículo 9° del dictamen de mayoría, le cierra las puertas a la modalidad. Tal endurecimiento coarta la posibilidad de aquellos trabajadores que, contando con el equipamiento y las aptitudes necesarias, se inserten en una relación laboral formal. Perjudica tanto a la parte empleadora, que teniendo necesidad de ampliar el recurso humano no lo hace por no poder cubrir los costos, como al trabajador, que teniendo la necesidad y voluntad de trabajar, no puede saltar la traba legal que este artículo impone.
Quiero mencionar los demás artículos que a mi entender no logran captar la naturaleza de la actividad del teletrabajo e impiden su expansión, comenzando por la propuesta de artículo 3°. Este reclama taxativamente, a través del verbo “deberán”, que las negociaciones colectivas establezcan regímenes mixtos de teletrabajo, forzando la presencialidad en algún momento de la semana. Expongo dos consideraciones. La primera es la autonomía con la que cuentan los gremios para ejercitar la representación del interés profesional de los trabajadores en el plano de la actividad, del oficio o de la empresa. Ninguna ley puede pasar por encima de ese atributo imponiendo los temas o modos sobre los cuales deben negociar. Toda negociación colectiva debe ser libre y por eso creemos que la imperatividad del “deberán” debiera ser reemplazada por el verbo “podrán”, para no anular las potestades gremiales.
En cuanto al artículo 4°, veo con preocupación la exigencia que la jornada sea pactada por escrito en el contrato de trabajo, ya que ignora la presunción de la existencia de una relación laboral, protección firmemente establecida a favor de la parte trabajadora, además de contradecir el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esta demanda también crea dudas: deja en el limbo las relaciones de trabajo que no cuenten con contrato escrito y no aclara si aquellas personas que cambien de modalidad deben volver a firmar un contrato. Tampoco encuentro adecuada la exigencia de impedir el acceso al sistema y plataforma digital, ya que mientras que en el párrafo anterior reconocemos la organización de trabajo por objetivos, acto siguiente impedimos que eso suceda pidiendo establecimiento de horarios fijos y pautados. Por eso, quiero acercar una nueva redacción que sea coherente con la intención de habilitar la flexibilidad a favor de la parte trabajadora en la organización de la jornada:
“Artículo 4º.- Jornada Laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
“Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a las condiciones laborales establecidas.”
Discrepo asimismo, al igual que mis compañeros de bloque, con los términos excesivos en los que se entiende el derecho a desconexión, plasmado en el artículo 5°. Por supuesto que estamos decididos a garantizar y proteger el derecho al tiempo libre y descanso, indispensable para la salud y buen vivir. También estamos comprometidos con el reconocimiento de la autonomía en administración de los tiempos. Creo incluso que de aun de una manera más profunda, ya que uno de los beneficios del teletrabajo es la organización del trabajo por objetivos y la flexibilidad que esto trae para la parte trabajadora. Sin embargo, la prohibición a remitir comunicaciones, establecida en el último párrafo del mencionado artículo, desborda la intención de protección y entra en el terreno de la comunicación ineficiente ya que prohíbe la posibilidad de la parte empleadora de anoticiar a los trabajadores sobre sucesos imprevistos o de índole administrativo como anuncios de mantenimiento de infraestructura o liberación del personal del cumplimiento de la jornada del día siguiente , así como también resulta limitante a la facultad de organización de la parte empleadora. ¿Cuál sería la amenaza a este derecho, la violación al descanso, si la empresa envía mediante correo las tareas que deberá desarrollar la persona que trabaja al inicio de su jornada? Acá no se demanda ninguna actividad ni contraprestación por fuera de la jornada establecida; ni siquiera se reclama la lectura del mail. Solo se deja constancia de las tareas que el trabajador o la trabajadora deberá encarar en la siguiente jornada. Por tanto, no vería afectado el derecho a la desconexión y consecuentemente al tiempo de descanso. Es por esto que proponemos suprimir la prohibición de comunicación que dicho párrafo dicta.
Las condicionalidades hasta acá mencionadas, contraproducentes al desarrollo de la actividad y limitantes para la generación de nuevos puestos de trabajo dignos, surgen también en la actual redacción del artículo 8°, dedicado a definir “reversibilidad”, que deja en manos de los convenios la posibilidad de “revertir” a una situación que nunca ocurrió. Esto genera una obligación a la parte trabajadora que quizás no es capaz de satisfacer ya que trasladar ese es el verbo correcto; no revertir a una persona a la modalidad presencial implica contar con la disponibilidad de espacio físico y un modelo de organización de la actividad productiva que lo permita. Además, limita el potencial federal de la actividad. ¿Qué empresario o emprendedor de Tierra del Fuego contrataría a un correntino, aun siendo el más apto e idóneo para el puesto, si sabe que corre el riesgo de verse obligado a emplearlo en una modalidad presencial, lo cual también implicaría la cobertura del traslado? La actual redacción y la manera en la que se define “reversibilidad” genera incertidumbre, desalienta la modalidad y promueve la industria judicial.
Debemos encontrar el equilibrio entre protección y desarrollo. Todos debemos mirar hacia el futuro, acomodarnos a él. Eso es evolucionar, no atarnos a los modos del pasado o el presente, ni legislar el futuro con criterios del pasado. Debemos legislar pensando en el día después.
Esto fue el grueso de nuestro debate en comisión. Un debate rico, exhaustivo, con sesiones informativas con empresarios, cámaras representativas de múltiples sectores, como la UIA, organizaciones de la sociedad civil como CIPPEC. Y los aportes recibidos a través del portal de leyes abiertas de la Cámara.
Queda para el futuro trabajar para que la administración pública pueda adoptar y aplicar esta modalidad. Ayudaría a descomprimir y descentralizar el trabajo del Estado.
Dar el debate de esta norma en el siglo XXI nos permite volcar nuevos derechos, cuidados y garantías y destronar paradigmas. Así como después de dar el debate en la calle logramos hacerle entender a la sociedad que las mujeres no vivimos solo para cuidar, es momento de aclarar que tampoco las personas trabajadoras estamos sólo para producir.
La salud social, tantas veces invocada en estos tres meses, depende también de fijar las pautas que nos permitan el correcto desarrollo y disfrute de todos los ámbitos de nuestra vida, el trabajo incluido.